A ruptura do pacto laboral por justa causa do empregado constitui medida extrema, adotada pelo empregador quando a falta cometida pelo empregado/trabalhador é tão grave que impede o prosseguimento do contrato de trabalho (por sua natureza, de trato sucessivo).

Quando há dispensa por justa causa, o colaborador demitido só terá direito de receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados no mês do desligamento e férias vencidas acrescidas do terço constitucional, acaso possua. Outros benefícios, como o pagamento do 13º salário, ainda que proporcional, a multa sob os depósitos fundiários e o seguro-desemprego, por exemplo, deixam de ser percebidos pelo trabalhador demitido por justa causa.

A justa causa consiste no cometimento de falta grave, seja por ato doloso ou culposo, previstas nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo que, para as hipóteses aqui tratadas, abordaremos especificamente as faltas graves cometidas pelo empregado (art. 482, da CLT) e a (des)necessidade de gradação punitiva para dispensa por justa causa.

De acordo com Alice Monteiro de Barros [1], “a gradação pedagógica no exercício do poder disciplinar assegurado ao empregador tem por objetivo resguardar a boa ordem no organismo empresarial. A adoção de punições leves (advertências) e iguais incentiva a repetição da falta e não recupera o trabalhador para o caminho da exação profissional”.

Ocorre que a tal gradação – advertência e suspensão – deve levar em conta a gravidade da falta cometida pelo trabalhador no âmbito do poder diretivo e punitivo do patrão.

O questionamento que passa a ser feito é se o Poder Judiciário, quando do exame de pedido de reversão de justa causa aplicada pelo empregador, pode suplantar o entendimento do empregador sobre a gravidade da falta/ato/lesão, enquanto autêntica representação do conteúdo de seus poderes de mando e gestão, determinando medida menos gravosa como advertência ou suspensão.

A (des)necessidade de gradação punitiva anterior à demissão, à luz do art. 482, da CLT 
É inegável que um dos poderes do empregador, na gestão da sua mão-de-obra, é a possibilidade de aplicar penalidades. Ao tratar do contrato de trabalho, o Ministro Sérgio Pinto Martins, em sua obra Direito Individual do Trabalho, destaca que o poder disciplinar é um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se a disciplina e respeito ao seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo as ilegais ou imorais. Logo, o empregador pode estabelecer penalidades aos seus empregados. [2]

Essas penalidades a serem aplicadas são: advertência (verbal, que é a mais comum, ou a escrita), a suspensão (nunca superior a 30 dias) ou a ruptura do vínculo laboral por justa causa.

Naquilo que guarda pertinência e relevância com o tema a ser tratado – necessidade ou não de gradação punitiva de penalidades antes da dispensa por justa causa, que é a medida mais gravosa no âmbito do contrato de trabalho – resta saber o empregador pode usar de seu poder diretivo para demitir empregado sem antes adverti-lo ou suspendê-lo e se o Poder Judiciário pode intervir no seu poder de direção de determinar que outra sanção seja aplicada.

Antes de tratar sobre essas hipóteses é preciso primeiro diferenciar justa causa de falta grave.

Enquanto a justa causa é o mecanismo mais severo de encerramento da relação de trabalho (que quando utilizada pelo patrão se constitui sempre na penalidade mais austera que pode lançar mão), a falta grava é o ato, do empregador ou do empregado, listado no rol taxativo dos artigos 482 e 483, da CLT.

Embora costumeiramente utilizado, o termo dispensa “por justa causa do empregador”, na verdade, se constitui de rescisão indireta do contrato de trabalho. Essas situações estão previstas no art. 483 e suas alíneas da CLT, de forma muita clara e autoexplicativa:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Na rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve, preferencialmente, avisar o empregador sobre os motivos que estão conduzindo ao término do contrato de trabalho, sob pena de o empregador considerar a saída como pedido de demissão ou abandono de emprego.

Embora não haja determinação legal nesse sentido, a regra da experiência é de que a única maneira de se verificar a rescisão indireta do contrato de trabalho é mediante o ajuizamento de ação trabalhista pelo trabalhador na Justiça do Trabalho, postulando justamente, o término do vínculo laboral com base nas hipóteses previstas no art. 483, da CLT.

A justa causa e a forma de dispensa decorrente de ato gravo praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei – art. 482, da CLT. [2]

A aplicação da justa causa conta com os critérios subjetivos e objetivos para a sua caracterização. Segundo Amauri Mascaro Nascimento [3], os elementos objetivos são:

1. Gravidade do comportamento – ato faltoso deverá ser grave suficiente e enquadrado nas hipóteses do art. 482, da CLT, para justificar a intervenção do empregador e o uso do seu poder disciplinar;
2. Imediatismo – tão logo o empregador tenha tomado conhecimento da(s) falta(as), deve adotar as providências para o seu registro e para a comunicação do empregado;
3. Causalidade – deve haver nexo causal entre o ato cometido, a atividade laboral e a punição aplicada;
4. Singularidade – não houve dupla punição, como a aplicação de suspensão e justa causa para a mesma falta, por exemplo.

O elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos subjetivos são a personalidade do agente, seus antecedentes no trabalho, seu grau de compreensão, de instrução ou de cultura, sua motivação etc. [2]

As faltas graves laborais estão previstas no art. 482 da CLT e são elas:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

O ato de improbidade a que faz se refere o art. 482, “a”, da CLT, tem a ver com alguma imoralidade, algum ato maldoso ou malicioso praticado pelo trabalhador, como a falsificação de documentos da empresa, o uso de atestados médicos falsos, a apropriação dos bens da empresa, inclusive de dinheiro etc.

A incontinência de conduta diz respeito aos atos obscenos e de natureza sexual praticados pelo trabalhador, que pode ser desde o assédio sexual, até o acesso à pornografia, linguagem inapropriada e atos de libertinagem, enquanto o mau procedimento é tudo aquilo que não se enquadra em regras e condutas socialmente aceitáveis ou que fira as normas internas do trabalho, como a utilização das redes sociais para falar mal do trabalho ou dos colegas de trabalho. Ambos estão previstos no art. 482, “b”, da CLT.

Por negociação habitual e alheia/sem permissão do empregador (art. 482, “c”, da CLT), deve ser tida a hipótese em que o trabalhador de maneira reiterada, abusando da confiança que lhe foi depositada pelo empregador, prática atos comerciais/negociais prejudiciais à empresa ou em benefício da concorrência.

Quando o empregado for condenado criminalmente, em sentença transitada em julgado e sem efeito suspensivo para a execução da pena, estará caracterizada a justa causa prevista no art. 482, “d”, da CLT.

O desempenho desidioso das funções laborais corresponde ao exercício preguiçoso, displicente, desleixado, negligente, indiferente, desatento, entre outros adjetivos semelhantes, ou, ainda, reiterados comportamentos que demonstrem o desinteresse pelo trabalhador no exercício do labor (art. 482, “e”, da CLT).

A embriaguez habitual ou no serviço também enseja a dispensa por justa causa, observada a hipótese em que o trabalhador não seja alcoolista ou dependente químico, porquanto poderá restar configurada garantia provisória de emprego em razão de doença. Não sendo esse o caso, o uso de substâncias psicoativas no trabalho ou os efeitos do uso de substâncias psicoativas no trabalho, conduzem à justa causa prevista na alínea “f” do art. 482, da CLT. 

Se o trabalhador violar segredo da empresa, como a divulgação de fórmulas protegidas, marcas e patentes, sem o consentimento do empregador, poderá ser demitido por justa causa com fulcro no art. 482, “g”, da CLT.

Os atos de indisciplina são aqueles em que há o descumprimento às normas do empregador, seja ele individual ou empresarial, ao passo que a insubordinação corresponde ao descumprimento de ordens diretas do superior hierárquico para fins da correta execução do trabalho, situações previstas no art. 482, “h”, do texto consolidado.

Ocorre o abandono de emprego (art. 482, “i”, da CLT) quando o empregado faltar injustificadamente o emprego por mais de 30 dias seguidos, competindo ao empregador fazer provas do abandono, em decorrência do princípio da continuidade do pacto laboral, porquanto a relação de trabalho é de trato sucessivo.

Os atos lesivos à honra ou à boa fama praticados no serviço, primeira parte das alíneas “j” e “k” do art. 485, da CLT, diz respeito à injúria, calúnia ou difamação. Já a ofensa física, art. 482, “j” e “k”, segunda parte, da CLT, é a agressão física contra colegas ou superiores hierárquicos, independente de lesão corporal ou ferimento.

Sobre a prática constante de jogos de azar (art. 482, “l”, da CLT), para que configure justa causa, não necessita que haja dinheiro envolvido, bastando que prejudique as atividades laborativas a serem realizadas, ainda que a prática ocorra fora do horário de trabalho.

A reforma trabalhista, Lei nº 13.467/2017, inseriu a alínea “m” no art. 482, da CLT, prevendo que a perda de habilitação para o exercício da profissão também pode justificar a dispensa motivada de empregado.

Ainda sobre as hipóteses de justa causa, caso o empregado promova atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovada em inquérito administrativo, poderá ser demitido por justa causa (art. 482, parágrafo único, da CLT).

Esse rol taxativo é mitigado pela Justiça do Trabalho, podendo ensejar o desligamento motivado quando, por exemplo, o empregado não utiliza equipamento de proteção individual ou deflagra ou insiste em movimento paredista declarado ilegal. Portanto, não há dissenso jurisprudencial sobre a possibilidade de se elastecer as hipóteses de justa causa.

A questão controvertida é saber se, tendo o Judiciário reconhecido a gravidade da conduta do trabalhador, seria possível impor ao patrão a adoção de medida disciplinar menos gravosa, como a advertência ou a suspensão. 

Para o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado, “a intervenção do Judiciário no instante de aplicação da pena também, em princípio, não está prevista em lei”. Portanto, ainda de acordo com o referido autor, “escapam ainda à regra geral mencionada a aplicação da pena da dispensa por justa causa em trabalhadores estáveis ou com garantia de emprego sindical”. [4] Para essas situações, existe a ação judicial denominado “inquérito para apuração de falta grave”, prevista no art. 853, da CLT, em que o desligamento só poderá ocorrer mediante a provocação da jurisdição pelo empregador com a demonstração dos requisitos objetivos e subjetivos para a caracterização da justa causa.

Isso porque, em não se tratando de empregado com garantia provisória de emprego, não faria o menor sentido ao empregador manter em seus quadros colaboradores que cometem faltas graves, lhes aplicando punições mais brandas quando a gravidade da sua situação demanda atitude enérgica por parte do patrão, com efetivos poderes diretivos e de gestão da sua mão-de-obra.

O elemento subjetivo da falta grave deve ter em conta os transtornos e mal-estar no ambiente laboral, em que os colegas de trabalho já não se sintam confortáveis com a presença de alguém cuja conduta seja reprovável tanto na esfera social e coletiva, quanto no que diz respeito às normas e regimento interno da instituição.

A marca da quebra da confiança pela prática de falta grave é a causa da impossibilidade de manutenção do vínculo empregatício. Não parece ser razoável exigir que o empregador mantenha em seus quadros funcionais empregado cujo ato faltoso inviabiliza a manutenção da relação laboral.

Em decorrência do dever de fidelidade e do princípio da boa-fé que rege toda e qualquer relação contratual, é vedada pelo direito a atitude profissional desleal, que significa, na esfera trabalhista, aquela capaz de acarretar a quebra da confiança, não somente pelo custo financeiro que eventuais práticas podem trazer ao empregador, mas pela absoluta quebra da confiança imprescindível à relação laboral.

É evidente que não se advoga a tese de que qualquer falta grave possa ensejar automaticamente a dispensa do empregado por justa causa, mas cabe tão somente ao empregador ponderar a aplicação de outras penalidades alternativas, como a advertência ou a suspensão.

A jurisprudência da Justiça do Trabalho é justamente no sentido de que, considerada suficientemente grave falta obreira, poderá haver dispensa por justa causa imediatamente:

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ALÍNEA “J” DO ART. 482 DA CLT. VEICULAÇÃO DE OFENSAS A COLEGAS DE TRABALHO POR MEIO DE REDE SOCIAL (FACEBOOK). CARACTERIZAÇÃO DE PRÁTICA DE ATO LESIVO À HONRA E À BOA FAMA DE COLEGAS DE TRABALHO NO SERVIÇO, A DESPEITO DE A POSTAGEM DAS MENSAGENS NÃO TER SIDO REALIZADA NO SERVIÇO, DADA SUA REPERCUSSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO. Ainda que a postagem de mensagens ofensivas à honra e à boa fama de colegas de trabalho através de chamada rede social (Facebook) não tenha sido realizada no ambiente de trabalho, “no serviço”, na dicção da alínea “j” do art. 482 da CLT, elas chegaram ao conhecimento das colegas, repercutindo no ambiente de trabalho, causando revolta nas colegas atingidas, afigurando-se caracterizada a prática de falta grave ensejadora da despedida por justa causa.  (TRT-12 RO 0000755-17.2016.5.12.0030. Rel. Des. Wanderley Godoy Júnior. 1ª Câmara. DEJT: 11/09/2018)

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014 – JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. DESNECESSIDADE DE GRADAÇÃO DAS PENAS. A conduta do reclamante de subtrair cinco latinhas de refrigerante da empresa, ciente de que era norma da reclamada que os produtos ali fabricados somente poderiam ser consumidos internamente, configura ato de improbidade, o qual autoriza a aplicação da penalidade de dispensa por justa causa, nos termos do art. 482 “a”, da CLT, sem que haja necessidade de gradação da pena, uma vez que rompida a confiança que deve permear a relação de emprego, impossibilitando a continuidade do vínculo empregatício. (RR – 956-33.2015.5.09.0028 Data de Julgamento: 07/06/2017, Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/06/2017)

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA. Conforme se verifica do contexto fático delineado pelo Regional a justa causa ocorreu porque o reclamante saiu mais cedo do trabalho sem comunicar e pediu a terceiro que registrasse seu ponto, conduta que autoriza a aplicação da penalidade de dispensa por justa causa, nos termos do art. 482, “a”, da CLT. Ressalte-se que não há falar em necessidade de observância da gradação punitiva, tendo em vista a quebra absoluta da fidúcia imprescindível à relação empregatícia. Nesse sentido, entende-se que o empregador aplicou adequadamente a penalidade prevista no artigo 482, “a”, da CLT, pois houve a quebra de confiança na relação empregatícia, não podendo ser considerada abusiva a dispensa do empregado por justa causa. Nesse contexto, merece reforma o julgado, restabelecendo-se a sentença que acolheu a justa causa. Recurso de revista conhecido e provido. (RR – 877-80.2017.5.11.0011 Data de Julgamento: 18/12/2018, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/01/2019)

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. Na hipótese dos presentes autos, foi devidamente reconhecido e confessado pelo próprio Reclamante a brincadeira que realizou com um colega de trabalho ao encostar uma peça quente em seu braço, o que veio a causar-lhe lesão por queimadura. Verifica-se que, conforme reconhecido pelo próprio Reclamante, ele agiu com consciência de que as peças estavam quentes e, portanto, poderia prever os possíveis resultados dos seus atos. Ademais, a brincadeira inconsequente praticada causou uma ofensa física ao seu colega de trabalho, o que constitui uma falta gravíssima, incidindo no tipo descrito na alínea “b” do art. 482 da CLT. Nesse contexto, não há de se falar em gradação da pena ou sentido pedagógico da punição, porquanto provada a prática de falta suficientemente grave a ponto de ensejar a despedida motivada. (RR – 250900-27.2009.5.09.0029 Data de Julgamento: 05/12/2018, Relator Desembargador Convocado: Roberto Nobrega de Almeida Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/12/2018.)

Conclusão
O ato faltoso, isoladamente, pode ser suficiente para a ruptura do vínculo laboral por justa causa, desde que haja “a quebra absoluta da fidúcia imprescindível à relação empregatícia”, como registrado pela Ministra Dora Maria da Costa no julgamento do RR 100410-92.2016.5.01.0021, ocorrido em 02/06/2021, na 8ª Turma do TST.

Portanto, não há que se falar em intervenção do Estado, em sua função jurisdicional, para determinar a gradação punitiva anterior à dispensa motivada.

Reconhecida a gravosidade da falta e o seu enquadramento em uma das hipóteses do art. 482, da CLT, pelo empregador, cabe à Justiça do Trabalho apenas referendar a justa causa ou revertê-la por não reconhecer a falta grave, mas em hipótese alguma pode reconhecer a severidade da conduta praticada pelo trabalhador e indicar que outra medida punitiva deveria ser adotada em seu lugar.

Autor: Leonardo Vasconcelos Lins Fonseca